In het dagelijks leven werk je op een leefgroep of dagbestedingslocatie. Je bent samen met je collega's verantwoordelijk voor de zorg aan jouw cliënten. De cliënten waarmee je werkt hebben bijvoorbeeld een verstandelijke beperking, ontwikkelingsproblemen of gedragsproblemen. Ze nemen in ieder geval vaak een hele rugzak aan ervaringen en beperkingen mee waardoor het leven niet altijd gemakkelijk is. Jij begeleidt hen daarbij. Je bent goed opgeleid en misschien zelfs al behoorlijk ervaren. Toch wil je je graag verder ontwikkelen: als individu of als team. Hieronder een kleine greep uit de vragen die we krijgen.

Hoe moet ik omgaan met lastig of agressief gedrag?
Je cliënten hebben vaak meervoudige problemen en beperkingen en reageren soms onvoorspelbaar, dreigend of impulsief. Dit heeft behoorlijke invloed op jou of jullie als team. Je wilt beter leren omgaan met dit soort situaties.

Hoe kan ik in alle uitdagingen die ik krijg goed voor mezelf zorgen?
De druk in de zorg is hoog. Van alle kanten wordt er veel van je gevraagd. “Nee” zeggen kan moeilijk zijn als je de cliënt centraal wilt stellen of je collega in nood zit. Grenzen zijn nodig om zelf vitaal te blijven, maar ook voor het gevoel van veiligheid voor je cliënt én je teamgenoten.

Hoe zorgen we dat we elkaar met iets minder moeite durven aanspreken?
Want dat het nodig is weten we verstandelijk allemaal. Maar toch doen we het liever niet. Want straks heb je nog meer gedoe. En dat wil je nou juist niet.

Hoe herken je psychiatrische problematiek en hoe ga je ermee om?
Het kan ook zijn dat je iets meer wil weten over psychiatrische problematiek of gesprekstechnieken. Niet omdat je er nu niets van weet, maar omdat je méér wilt weten en je kennis wilt bijspijkeren.

Hoe komen we meer op één lijn?
In het team waarin je werkt handelt niet iedereen op dezelfde manier, terwijl je dit wel hebt afgesproken. Daar wil je nu een keer een punt achter zetten, maar je weet niet hoe je dat moet aanvliegen. Of je team is zodanig veranderd dat het weer eens tijd is om elkaar wat beter te leren kennen. Het kan ook zijn dat je in hetzelfde team verschillende visies op zaken hebt die het dagelijks werk in de weg zitten.

Je bent in ieder geval gemotiveerd om stappen te zetten en nieuwsgierig ingesteld. Je staat open voor ontwikkeling omdat je je realiseert dat de cliënten met wie je werkt een hulpverlener verdienen die zichzelf (en daarmee de ander) serieus neemt.

Je moet haast wel een soort supermens zijn wil je als leidinggevende op alle fronten excelleren. Je bent waarschijnlijk verantwoordelijk voor één of meer locaties. En op die locaties heb je een verantwoordelijkheid voor gebouwen, de financiën, de kwaliteit van zorg, de visie en ga zo maar door. Maar bovenal ben je verantwoordelijk voor de mensen die het werk iedere dag moeten doen.

Wij trekken al een aantal jaren op met verschillende teams. We spreken in het verlengde daarvan daardoor ook veel managers. Managers verzuchten vaak bij ons dat ze niet snappen waarom dat ene team of die ene werknemer niet naar hem/haar is gekomen met een bepaald probleem. Of juist andersom: waarom ze voor ieder wissewasje om raad worden gevraagd. Die verbazing snappen we, maar het is ook weer niet heel raar dat je als manager niet altijd of juist voortdurend geraadpleegd wordt. Of dat je plannen niet altijd direct worden overgenomen.

Dit omdat de hiërarchische verhouding tussen manager en medewerker in zichzelf vaak al een blokkade opwerpt. Je kan je als manager natuurlijk heel gelijkwaardig en toegankelijk opstellen, maar gelijk ben je niet. En hoe vrij de medewerker zich voelt, dat weet je niet. Bovendien heb je daar ook niet altijd invloed op. Daarnaast bestaan er vaak veel onuitgesproken verwachtingen die tóch zorgen voor een (onbedoeld) oordeel over de ander.

Wij worden regelmatig ingeschakeld als onafhankelijke derde. Bijvoorbeeld voor het trainen van nieuwe kennis of vaardigheden. Maar ook bij het implementeren van nieuwe manieren van werken, het bespreken van de (toekomstige) visie of het ombuigen van een negatieve werkcultuur naar een plezierige werkplek. Een werkplek waar mensen respectvol met elkaar omgaan, zich bewust zijn van hun grenzen en waar medewerkers gebruik maken van elkaars talenten. Om daar te komen moet de aanspreekcultuur veilig zijn, maar als je midden in de dynamiek zit lukt het vaak niet om die stip aan de horizon te bereiken. Managers die wij spreken realiseren zich dat zij vaak sociaal wenselijke antwoorden krijgen en dat is ook niet zo gek. De positie van managers ten opzichte van medewerkers creëert dat bijna als vanzelf.

Wij hebben geen hiërarchische verhouding tot medewerkers en weten in korte tijd het vertrouwen te winnen. Daarmee kunnen we met een frisse blik weer zaken ombuigen of andere manieren van werken een vliegende start geven.

In jouw werk als opleidingsadviseur of HR-medewerker ben je continue bezig met kwaliteit. Er is een strategische koers, een kwaliteitsplan en waarschijnlijk ook een visie die hier samenhang in aanbrengt. Vaak is hier lang en goed over nagedacht. Maar hoe vertaalt die tot dan toe papieren werkelijkheid zich naar de werkvloer? Medewerkers zijn tenslotte de vertalers van het beleid in de dagelijkse praktijk.

Dat is precies waar wij het verschil willen maken. We doen niets liever dan zaken concreet maken voor en met de werkvloer. Misschien is een speerpunt dat de vitaliteit onder medewerkers verhoogd moet worden, dat agressiemeldingen minder vaak voor zouden moeten komen of dat er meer aandacht besteed zou moeten worden aan reflectie. Wij zijn iedere dag bezig met het bedenken en schrijven van nieuwe programma's om aan dit soort uitdagingen te werken met de mensen in de praktijk. Sharon en Victor deden dat jaren in het Hoger Onderwijs als docent en onderwijsontwikkelaar en Linda als verpleegkundig specialist en zorginnovator in de ggz praktijk. Samen doen we dat inmiddels al vele jaren voor tal van zorgorganisaties. Wij verrassen opdrachtgevers graag met een frisse blik en effectieve programma's.